Anke Stein-Remmert
Anke Stein-Remmert ist freiberufliche Rechtsanwältin, Mediatorin und Business-Coach sowie Gesellsch...
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Was lange gärt wird endlich Wut. Mediation in Organisationen.

May 17, 2017
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Mitarbeiter sind unzufrieden. Teams zersplittern. Informationen werden zurückgehalten. Krankenstände steigen. Produktivität und Leistungsbereitschaft hingegen sinken. Ein Szenario, das größen- und branchenunabhängig viele Unternehmen betrifft. Doch was tun?
Sie ist kostengünstig. Sie hat im Idealfall Permanentwirkung. Sie ist lange bekannt und selten genutzt. Die Mediation.

Während das Mediationsverfahren im privaten Umfeld zwischenzeitlich zu einem gängigen Konfliktlösungsmodell geworden ist, wird ihr Einsatz innerhalb von Organisationen nach wie vor oft belächelt und unterschätzt. Dabei wird sie als zu soft und in ihrer Wirkung wenig greifbar beschrieben. Die Beauftragung eines Mediators käme dem „Kaufen einer Katze im Sack“ gleich.

Wie funktioniert die Mediation und was kann sie leisten?

So einfach die Struktur des Mediationsverfahrens ist, so komplex ist sie in ihrer Durchführung.
Im Gegensatz zu alternativen Konfliktlösungsmodellen stellt sie neben dem Anhören der jeweiligen Mitarbeiterpositionen und dem Herausarbeiten von zumeist neutral formulierten Themen auf die hinter den Positionen liegenden Interessen, Bedürfnisse und Anliegen der einzelnen Konfliktparteien ab. Auf dieser Basis werden die jeweiligen Lösungsansätze erarbeitet und sind damit passgenau auf die Situation sowie Bedürfnisse der Beteiligten zugeschnitten und können eine dauerhafte Befriedung generieren.

Ein wesentliches Erfolgsmoment ist die Haltung des eingesetzten neutralen Mediators, der richtigerweise davon ausgeht, dass er selber zwar Verfahrenskompetenz besitzt, die inhaltliche (Konflikt-)Kompetenz jedoch bei den Konfliktparteien bzw. Mitarbeitern liegt. Es sind die Konfliktparteien, die im Wege der Selbstverantwortung ihre eigenen maßgeschneiderten  Lösungsansätze generieren. Nur sie können kompetent beurteilen, was genau sie benötigen und welcher Ansatz bei der Auflösung der konfligierenden Situation helfen wird. Auch sind es die eingebundenen Mitarbeiter, die abschließend beurteilen können, ob die problembehaftete Situation nun behoben ist oder ob es noch etwas braucht. So werden die Konfliktparteien auf Augenhöhe ressourcenorientiert an der Lösung der verfahrenen Situation beteiligt und erfahren auf diesem Weg ein hohes Maß an Wertschätzung und Anerkennung. Dies führt im Ergebnis zu einer dauerhaften Beilegung und Ver- bzw. Bearbeitung des eigentlichen Konfliktgrundes.

In dieser Vorgehensweise liegt ein weiterer Vorteil: indem der Mediator die Mitarbeiter darin anleitet, Ursprung und Grund ihres Konfliktes zu reflektieren und erkunden, hilft er ihnen, sich des übergeordneten Sinns, Nutzens und der Bedeutung ihres eigenen Handelns und Beitrages für die Organisation bewusst zu werden. Dies schafft Motivation und Identifikation. Gerade diese beiden Aspekte sind wesentlich für das Bilden erfolgreicher Teams, die Steigerung der Leistungsbereitschaft und die damit häufig einhergehende Krankenstandsenkung.

Erarbeiten Mitarbeiter im Wege des Mediationsverfahrens erfolgreich ihre eigenen funktionierenden Lösungen, schaffen sie sich positive Referenzwerte für künftige Krisen. Freude und Stolz über die erarbeiteten Ergebnisse führen nicht selten zu einer optimistischen Haltung, die letztlich Energie schafft. Diese Energie wird nachweislich durch die inhaltliche und emotionale Beteiligung am Geschehen in der jeweiligen Organisation generell mobilisiert, so dass es empfehlenswert scheint, das Mediationsverfahren analog als Organisationsentwicklungsansatz innerhalb von Unternehmen anzudenken.

Das Einbinden der Mitarbeiter sowohl in die Entwicklung von (eigenen) Problemlösungen als auch zu organisationellen Fragestellungen generell führt zur Verteilung von Selbstverantwortung, was wiederum in gesunder mobilisierter Energie mündet.
Von außen aufgesetzte Motivationsstrategien wirken äußerst selten oder nur kurzfristig.

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