Diskussionen und Forderungen um eine wertschöpfende Personalarbeit sind nicht neu. Wertschöpfungsfaktoren wie z.B. kreative und nachhaltige Gewinnung von Mitarbeitern und deren Bindung, positive Positionierung des Arbeitgebers, qualifizierte Führungskräfte, aktive Begleitung von Change-Management-Projekten und eine zielgerichtete, wirkungsvolle Unterstützung der Unternehmensleitung gehören dazu. Voraussetzung dazu ist eine enge Einbindung der Personaler in die Weiterentwicklung und strategische Ausrichtung des Unternehmens als auch die Interaktion der Personalverantwortlichen als Sparringspartner der Geschäftsführung.
Die Realität zeigt oftmals ein anderes Bild bzw. zwei Seiten. Personaler erwarten eine intensive Einbindung, wollen im zeitnahen Austausch mit den Unternehmenslenker und Entscheidern stehen; viele agieren jedoch überwiegend administrativ und werden damit somit in wesentliche Interaktionen nicht eingebunden. Der Grund dafür liegt oft in den Personen selbst, da sie sich in der verwaltenden Funktion wohl fühlen und es sich entsprechend „komfortabel gemacht“ haben. Kreativer Input, die Auseinandersetzung mit sich verändernden Märkten, die Anforderungen von Mitarbeitern und Führungskräften und Tatsache, sich als Sparringspartner für „ganz oben“ zu qualifizieren, stehen nicht auf ihrer Agenda.
Denn dies bedeutet auch, sich mit unternehmensspezifischen Themen auseinander zu setzen, Prozesse zu kennen, sich auch konsequent, gradlinig, auf jeden Fall sehr diskussionsfähig und im Notfall auch mal streitbar zu zeigen. Hohe Anpassungsfähigkeit, Freundlichkeit und sympathisches Auftreten lässt keine nachhaltig starke Akzeptanz bei der Unternehmensführung erwarten. Anders herum kann ein Unternehmen auch keine aktive und starke Begleitung durch den Personaler erwarten, sofern HR keine entsprechende Positionierung durch die Geschäftsleitung im Unternehmen erfährt.
Es gibt immer noch Unternehmensleitungen, die HR als administrative Unit sehen, als Umsetzer von bereits getroffenen Unternehmensentscheidungen. Prospektive Einbindung? Fehlanzeige! Damit bleiben viele Personalabteilungen da wo sie sind, nämlich ein verwaltender personalfokussierter Part im Unternehmen ohne wirkliches Ansehen und Wahrnehmung. Und die landläufig herrschende Meinung „was machen die da eigentlich?“ oder „was die machen, können wir doch auch, die brauchen wir nicht“ wird sich dauerhaft halten und weiter festigen.
Fazit: ein administrativ gut laufender HR-Bereich ist heute längst nicht mehr ausreichend; die Wahrnehmung fehlt, ebenso die proaktive Einbindung in unternehmensrelevante Entscheidungen. Wertschöpfung heißt hier auch Wertschätzung, nämlich von Führungskräften und Entscheidern. Personaler sollten sich objektiv und ehrlich einschätzen wo sie derzeit persönlich stehen und wo sie in Zukunft hinwollen. Paßt meine Arbeit und meine Vorstellung zur Ausrichtung des Unternehmens? Passe ich überhaupt in das Unternehmen? Im Umkehrschluß sollten sich auch Unternehmenslenker ehrlich fragen, wo ihr HR Bereich heute steht, ob er da bleiben oder sich ggfs. verändern bzw. entwickeln soll oder muss?! Um HR in Zukunft effizient, anerkennend und stark zu positionieren ist vielerorts nicht nur ein Umdenken, sondern auch da wo noch nicht geschehen, ein Umsetzen erforderlich. Und das auf beiden Seiten. Aktuelle Herausforderungen der HR in der Life-Sciences- und Gesundheitsindustrie werden im Rahmen einer eintägigen Konferenz am 18. Februar 2016 an der Frankfurt School mit Teilnehmern aus der Pharma-, Life Sciences- und Gesundheitsindustrie sowie Biotechnologie und Consulting mit Experten diskutiert.
Frankfurt School gGmbH
Adickesallee 32-34
60322 Frankfurt am Main
