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Der schleichende Killer jeder (agilen) Ver\u00e4nderung verbirgt sich in fehlender Transparenz und einer missg\u00fcnstigen, internen Firmenpolitik. Nichts schadet einer Organisation mehr als einzelne Personen, die danach streben, ihren Status zu sichern oder ihre Macht zu mehren. Werden Entscheidungen in Hinterr\u00e4umen getroffen und auch nach dem Beschluss nicht transparent gemacht, sorgt dies f\u00fcr Unmut. H\u00e4ufig wird das selbstorientierte Verhalten noch durch eine fehlende Vertrauenskultur verst\u00e4rkt.<\/p>\n
Was tun?
\nFordern und f\u00f6rdern sie absolute Transparenz gegen\u00fcber allen sowie eine wertsch\u00e4tzende Fehlerkultur. Das mag ungewohnt sein und ist unbequem f\u00fcr den Einzelnen. Gleichzeitig sorgt die Transparenz daf\u00fcr, dass viele bisher unterschwellige Konflikte ans Licht kommen. Dies wirkt auf den ersten Blick vielleicht abschreckend, er\u00f6ffnet allerdings die Chance, die Gesamtheit der Konflikte zu beseitigen. Seien Sie selbst Vorbild. Leben Sie Transparenz! Geben Sie Fehler offen zu, halten Sie Konflikte aus und ermutigen Sie ihre Kollegen. Daran werden Sie selbst und Ihr Unternehmen wachsen!<\/p>\n
Stellen Sie sich folgende Situation vor: Eine gr\u00f6\u00dfere Unternehmensabteilung mit ca. 300 Mitarbeitern soll in innerhalb von sechs Monaten auf agiles Arbeiten umgestellt werden. Um die Abh\u00e4ngigkeit zwischen den verschiedenen Teams zu minimieren und eine klare Struktur zu schaffen, wird f\u00fcr jedes Team Scrum verordnet. Die Sprints wurden auf je 4 Wochen festgelegt.<\/p>\n
Dies sorgt nicht f\u00fcr Agilit\u00e4t und Flexibilit\u00e4t, sondern ersetzt nur ein altes Framework mit einem neuen. Die Folge: Ihre Mitarbeiter sind frustriert, weil ein vierw\u00f6chiger Sprint nach Scrum f\u00fcr sie keinen Sinn ergibt und sie in die Entscheidung nicht mit einbezogen wurden.<\/p>\n
Was tun?
\nSehen Sie Scrum nicht als die L\u00f6sung f\u00fcr alles. Scrum hat seine St\u00e4rken und optimalen Einsatzbereiche \u2013 genau wie Kanban, Wasserfall und Design Thinking. Erm\u00f6glichen Sie es Ihren Mitarbeitern, frei und koordiniert zu entscheiden, wie sie am besten und produktivsten arbeiten k\u00f6nnen.<\/p>\n
\u201eWie bauen wir unser Taskboard?\u201c und \u201eMit welchem Tool kann ich den Fortschritt messen\u201c sind zwei der h\u00e4ufigsten Fragen, die ich von Teams und Managern zu Beginn eines Projektes und der agilen Transformation h\u00f6re. Es geht nicht darum, welches Tool wir benutzen oder wie viele Spalten unser Taskboard hat, sondern darum, was wir damit erreichen wollen. Um dies zu beantworten, brauchen wir eine klare Vision, ein klares Verst\u00e4ndnis von unseren Kunden und eine klare Vorstellung vom Produkt. Wenn dies definiert ist k\u00f6nnen wir die Architektur daran anpassen, Prozesse bilden, ein Team zusammenstellen und Tools ausw\u00e4hlen.<\/p>\n
Was tun?
\nFangen Sie mit dem Wichtigen an. \u00dcberlegen Sie sich, wie Ihre Unternehmenskultur und das Mindset Ihrer Mitarbeiter in f\u00fcnf bis zehn Jahren aussehen soll. Blicken Sie aus Business-Sicht auf das Projekt.<\/p>\n
Ich verwende sehr gerne das BAPO-Model. Jeder Ihrer Gedanken sollte von der Frage ausgehen \u201eWie generiere ich Wert?\u201c. Ihr Business pr\u00e4gt Ihre System- und Produktarchitektur. Die Architektur pr\u00e4gt wiederrum die Formen Ihrer Arbeit (Ablauforganisation), welche wiederum die Bereichs- und Teamstrukturen (Aufbauorganisation) gestalten.<\/p>\n
Dann \u00fcberlegen Sie, wie Sie dies erreichen k\u00f6nnen. Bauen Sie ein agiles Mindset auf, dabei helfen Trainings und eine aktive Community. Lassen Sie nicht nach \u2013 st\u00e4ndige Wiederholung ist an dieser Stelle Ihr gr\u00f6\u00dfter Freund.<\/p>\n
Das fehlende oder \u201efalsche\u201c Mandat seitens der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung ist ein Stolperstein, an dem man garantiert scheitert, wenn man ihm begegnet. Ein falsches Mandat ist beispielsweise folgende Aufgabe: Sie sollen etwas im Unternehmen ver\u00e4ndern, vielleicht sogar agiles Arbeiten einf\u00fchren \u2013 aber dabei bitte nicht die Unternehmenskultur und die bisherigen Entscheidungsprozesse hinterfragen. Die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung nimmt keine klare Positionierung zu diesen Themen vor und l\u00e4sst Ihnen keine Unterst\u00fctzung zukommen.<\/p>\n
Was tun?
\nAkzeptieren Sie, dass Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer auch nur Menschen sind, die vor einer v\u00f6llig neuen Herausforderung stehen. Sie haben nicht f\u00fcr alles eine (optimale) L\u00f6sung und k\u00f6nnen sich ab und an selbst unsicher f\u00fchlen. Suchen Sie das Gespr\u00e4ch, teilen Sie Ihre Gedanken und fordern Sie ein, was Sie f\u00fcr die Umsetzung der Aufgabe ben\u00f6tigen!<\/p>\n