Es ist nicht so lange her, da war Weiterbildung in Unternehmen vorwiegend ein Incentive zur \u201eBelohnung\u201c der Mitarbeiter oder eine l\u00e4stige Pflicht\u00fcbung, wenn Wissen bspw. aufgrund regulatorischer Vorgaben nachgewiesen werden musste. In den letzten 10-20 Jahren hat die Personalentwicklung in Unternehmen jedoch an Bedeutung gewonnen. Zum einen \u201ezwingt\u201c der Fachkr\u00e4ftemangel Unternehmen dazu, in die Qualifikation der eigenen Mitarbeiter zu investieren. Zum anderen wirkt die Digitalisierung als Motor f\u00fcr die Notwendigkeit von systematischer Personalentwicklung: Die Halbwertzeit von Wissen sinkt zunehmend, Produktlebenszyklen werden k\u00fcrzer, Zukunftsprognosen fortw\u00e4hrend ungenauer, da technologische, aber auch gesellschaftliche Ver\u00e4nderungen immer schneller vonstattengehen. Das bedeutet auch, dass die Anforderungen an die Kompetenzprofile der Mitarbeiter zunehmend wachsen und sich anpassen. Gleichzeitig erm\u00f6glicht der breit gestreute Einsatz von digitalen Lernmedien und die Verbreitung von Learning-Management-Systemen und Social Intranets in Unternehmen eine einfache und effektive Skalierbarkeit von Weiterbildung. Mit diesem Bedeutungszuwachs steigen auch ihre Reporting-Pflichten.<\/p>\n
Es gibt unterschiedliche M\u00f6glichkeiten, den Nutzen von E-Learnings und Weiterbildungen allgemein zu messen. Der Lernerfolg der Mitarbeiter, aber auch die Lernmotivation lassen sich rasch quantitativ und automatisiert erfassen. Kennzahlen zu folgenden Messgr\u00f6\u00dfen sollten sich ohne gr\u00f6\u00dferen Aufwand mit jedem Learning-Management-System ermitteln lassen:<\/p>\n
Zeitaufwendiger, aber daf\u00fcr in der Regel aussagekr\u00e4ftiger ist das Einholen von individuellem Feedback zu den digitalen Lernma\u00dfnahmen bei den Mitarbeitern. Hierdurch lassen sich konkret weitere Bildungsbedarfe ermitteln und Verbesserungsvorschl\u00e4ge f\u00fcr eine gr\u00f6\u00dfere Akzeptanz der Ma\u00dfnahmen erreichen.<\/p>\n
Der wirtschaftliche Erfolg einer Weiterbildung l\u00e4sst sich nur schwer in Zahlen aufzeigen. Kommt es nach einem absolvierten Verkaufstraining zu einem Anstieg der Abschl\u00fcsse, l\u00e4sst dies R\u00fcckschl\u00fcsse auf eine Korrelation zu, ebenso, wenn sich die Bearbeitungsdauer bestimmter Routineaufgaben nach einer Prozess- oder Software-Schulung verk\u00fcrzt Kompetenzzuwachs dagegen ist nicht so einfach messbar wie gesteigertes Fachwissen, daher sollte f\u00fcr das Bildungscontrolling von Weiterbildungsma\u00dfnahmen ein ganzheitlicher Ansatz gew\u00e4hlt werden.<\/p>\n
Dieses sechsgliedrige Modell kann dabei unterst\u00fctzen:<\/p>\n
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