Kulturarbeit. Was ist das \u00fcberhaupt? Viele Unternehmen und Organisationen wollen eine Leitbildkultur, Fehlerkultur, Teamkultur oder \u00c4hnliches einf\u00fchren. Auf den ersten Blick klingt dies nach organisations\u00fcbergreifender Gro\u00dfprojektarbeit, die viele Ressourcen bindet wie Zeit und Geld und gleichzeitig bedeutet, die \u201eKatze im Sack\u201c zu kaufen, denn zu Beginn des Prozesses ist das Ergebnis noch v\u00f6llig offen, wenngleich das Ziel definiert scheint. Dabei sind es die Ist-Situation im betreffenden Unternehmen sowie das gew\u00fcnschte Ziel, die genau beschrieben und umrissen werden k\u00f6nnen. Allein der Weg dorthin ist zumeist diffus. Kulturarbeit kann jedoch wertvolle Dienste erweisen und auch den Ressourcenargumenten Zeit und Geld trotzen.<\/p>\n
Der Erfolgsfaktor einer jeden zielorientierten Ver\u00e4nderung in Unternehmen ist der Mitarbeiter. Es gilt ihn abzuholen und motiviert in den Umsetzungsprozess einzubinden, um die definierten Ziele nicht nur zu erreichen, sondern auch nachhaltig zu erhalten. Entgegen h\u00e4ufig praktizierter Top Down-L\u00f6sungen, sollte der Mitarbeiter gleich zu Beginn des Prozesses Bottom-Up in die Gestaltung der Umsetzungsinhalte mit eingebunden werden, um so intrinsisch motiviert den Prozess nicht nur inhaltlich mit zu gestalten, sondern auch nachhaltig zu leben. Einzig die konkrete Zielsetzung wird seitens des beauftragenden Unternehmens flankierend mit auf den Weg gegeben, die Mitarbeiter f\u00fcllen den Rahmen mit Leben. Hier sind sie vor allen Dingen aufgrund ihrer Unternehmensperspektive und ihres Blickes auf Arbeitsabl\u00e4ufe und Bedarfe weit mehr als klassische Mitarbeiter. Sie bieten detailliertes Wissen, das vielen F\u00fchrungskr\u00e4ften und Unternehmern ohne sie nicht zug\u00e4nglich w\u00e4re. Entgegen einer Top Down-L\u00f6sung werden die Mitarbeiter wertsch\u00e4tzend eingebunden, abgeholt und in ihrem Wissen anerkannt. Praktisch bedeutet Kulturarbeit nichts anderes als die Auseinandersetzung mit der pers\u00f6nlichen Haltung. Sowohl von betroffenen Mitarbeitern als auch im Wege der Akzeptanz der erstellten Leitgedanken durch die Unternehmensf\u00fchrung.<\/p>\n
Insbesondere Dienstleistungsunternehmen m\u00fcssen einen gro\u00dfen Servicebeitrag am Kunden leisten. Der Dienstleistungsgedanke setzt bei den Mitarbeitern und Kollegen eine besondere Haltung im Umgang mit Kunden voraus, dies vor allen Dingen auch bei aufkommenden Beschwerden. Diese erzeugen nicht nur ein erh\u00f6htes Arbeitsaufkommen und st\u00f6ren f\u00fcr viele Mitarbeiter den Arbeitsfluss, sondern k\u00f6nnen – als Angriff empfunden – auch verletzende Wirkung entfalten. Kundenseitig wird hier h\u00e4ufig mehr Akzeptanz der pers\u00f6nlichen Bed\u00fcrfnisse, eine gepflegte Kommunikation und ein professioneller Umgang mit den mokierten Fehlern erwartet. Wird dies nicht erf\u00fcllt, droht der Kunde das Unternehmen zu wechseln und der Mitarbeiter leidet potenziell an erh\u00f6hter Arbeitsbelastung und damit verbundenem gesteigerten Stressempfinden. Die Folgen lassen sich schlie\u00dflich auch in den Unternehmenszahlen messen: ein geringerer Kundenstamm einerseits und mitarbeiterseitig ein sinkendes Leistungsniveau sowie steigende Krankenzahlen erh\u00f6hen den Marktdruck der Ver\u00e4nderung. In diesen F\u00e4llen ist es angeraten, gemeinsam mit den Mitarbeitern der betroffenen Abteilungen nach dem \u201eWer sind wir? Was ist unsere Aufgabe\u201c und somit sowohl der Vision als auch Identit\u00e4t zu stellen. Auf der Basis des eruierten Selbstverst\u00e4ndnisses werden – gemessen an den bei der Beantwortung definierten Aspekten – vor allen Dingen gemeinsam konkrete Verhaltensmaximen gestaltet. Letztlich f\u00fchren diese genannten Schritte zur Entwicklung und Manifestation einer Haltung, die sowohl der pers\u00f6nlichen Betroffenheit durch Beschwerden trotzt als auch dem damit empfundenen Stressempfinden. Gleichzeitig wachsen die Mitarbeiter und Kollegen im Schulterschluss als Gemeinschaft zusammen und bereiten so den Wandel in Richtung Kommunikation und Serviceorientierung. Das Ergebnis ist eine Serviceallianz zwischen der jeweiligen Fachabteilung und ihren Kunden, die auch Beschwerdeunebenheiten abfedert.<\/p>\n
Die Nachhaltigkeit und der Erfolg einer solchen Kulturarbeit fu\u00dfen auf der Einbeziehung der Mitarbeiter und der somit generierten intrinsischen Motivation einerseits und andererseits der gleichzeitigen Gestaltung eines starken Teamempfindens. Verschiedene Methoden innerhalb der durchgef\u00fchrten Workshops potenzieren diesen Effekt zus\u00e4tzlich. W\u00e4hrend klassische Ver\u00e4nderungsprozesse h\u00e4ufig Monate oder Jahre dauern, k\u00f6nnen Ma\u00dfnahmen wie die beschriebene Einf\u00fchrung einer Beschwerdemanagementkultur in wenigen Wochen kreiert und dann dauerhaft gelebt werden, was die potenziell ablehnende Argumentation von hoher Zeitbindung und hohem Kostenaufkommen entkr\u00e4ftet. Die Frankfurt School bieten ma\u00dfgeschneiderte Unternehmensl\u00f6sungen und Seminare zum\u00a0Beschwerdemanagement\u00a0<\/a>an.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Kulturarbeit. Was ist das \u00fcberhaupt? Viele Unternehmen und Organisationen wollen eine Leitbildkultur, Fehlerkultur, Teamkultur oder \u00c4hnliches einf\u00fchren. Auf den ersten Blick klingt dies nach organisations\u00fcbergreifender Gro\u00dfprojektarbeit, die viele Ressourcen bindet wie Zeit und Geld und gleichzeitig bedeutet, die \u201eKatze im Sack\u201c zu kaufen, denn zu Beginn des Prozesses ist das Ergebnis noch v\u00f6llig offen, wenngleich […]<\/p>\n","protected":false},"author":57,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[51],"tags":[124,125,98,99,74,126,100,101],"class_list":["post-4589","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-executive-education","tag-frankfurt","tag-frankfurt-am-main","tag-job","tag-jobs","tag-leadership","tag-management","tag-newsletter-de","tag-newsletter-en"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.frankfurt-school.de\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4589","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.frankfurt-school.de\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.frankfurt-school.de\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.frankfurt-school.de\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/57"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.frankfurt-school.de\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4589"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/blog.frankfurt-school.de\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4589\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":17953,"href":"https:\/\/blog.frankfurt-school.de\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4589\/revisions\/17953"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.frankfurt-school.de\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4589"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.frankfurt-school.de\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4589"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.frankfurt-school.de\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4589"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}