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Personalthemen und Strategien in der Biotechnologie-Branche
Professional & Executive Education / 10 December, 2014
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Senior Vice President, Human Resources, Strategy & Marketing Services at QIAGEN
Thomas Schweins ist seit 10 Jahren im erweiterten Vorstand von QIAGEN und seit 2012 als Senior Vice President für die Bereiche Human Resources sowie Strategy & Marketing Services zuständig. Vor 2004 war er Principal bei BCG. Als Mitglied der Health-Care- und der Corporate-Development-Practice betreute er Strategieprojekte für Kunden der Biotech-, Medizintechnik- und Pharmaindustrie. In den neunziger Jahren arbeitete er als Technologiemanager und später als Vorstandsassistent bei Hoechst und Aventis. Herr Schweins hat Biochemie studiert und am Max-Planck-Institut promoviert. Zudem studierte er Chemie und Business Adminstration an der University of Southern California, Los Angeles, mit Abschluss Master of Sciences.

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In Deutschland gibt es 570 dedizierte Biotechnologieunternehmen, also solche Unternehmen, die ganz oder überwiegend auf biotechnologische Verfahren setzen. Dazu kommen 130 Unternehmen, bei denen Biotechnologie einen Teil des Geschäftes ausmacht. Insgesamt sind knapp 35.400 Menschen in Unternehmen angestellt, die der Biotechnologiebranche zuzurechnen sind. Die Mitarbeiter in innovativen Biotechnologie-Unternehmen sind hochqualifizierte Fachkräfte. Die Branche ist von kleinen und mittleren Unternehmen geprägt (46% der dedizierten Biotech.-Unternehmen haben weniger als zehn Mitarbeiter), in der gesamten Branche gibt es einen hohen Bedarf an Forschungs- und Innovationsfinanzierung. Insbesondere für kleine Unternehmen ist eine Finanzierung oft schwierig.

Besonderen Rahmenbedingungen führen zu mehreren Eigenheiten der Biotechnologiebranche

1. In kleinen Firmen wird von den Mitarbeitern oft abverlangt sich über ihr eigentliches Kernaufgabengebiet noch in anderen Bereichen zu engagieren. Der klassische Forscher muss in dieser Konstellation zum Wissensmanager werden, der sich Gedanken darüber macht, wie seine Daten nachhaltig und für mögliche Kooperationen mit größeren Unternehmen aufbereitet werden können. Das Unternehmen selbst muss diesen Mitarbeitern eine langfristige Perspektive bieten können; verliert es den Mitarbeiter so verliert es auch oft einen essentiellen Wissens- und Erfahrungsschatz, der oft nur schwer zu kompensieren ist.

2. Durch die oft besondere Finanzierungssituation der kleinen und mittleren Unternehmen sind meist keine Gehälter möglich, die sich mit der Pharma-Industrie vergleichen ließen. Fast die Hälfte aller Biotechnologie-Unternehmen (48,2 %) ist im Bereich der roten, pharmazeutischen, Biotechnologie angesiedelt. Damit stellen Pharma-Unternehmer für die KMUs eine direkte Konkurrenz um die besten Fachkräfte dar. Für Biotechnologie-Unternehmen geht es also darum, durch gute Perspektiven, leistungsfördernde Incentivierung und andere Maßnahmen zu punkten, die sich positiv auf die Arbeitsbedingungen auswirken.

Die 3. HR-Konferenz der Life-Sciences-Industrie

In der Biotechnologie Industrie Organisation Deutschland (BIO Deutschland e. V.) hat sich bereits 2007 eine Arbeitsgruppe zum Thema Human Resources gegründet. Die AG dient als Plattform des Meinungs- und Erfahrungsaustauschs. In Zusammenarbeit mit der Frankfurt School of Finance and Management wurde 2013 erstmalig die HR-Konferenz geplant und organisiert. Die Mitglieder der AG finden in der Konferenz eine ideale Möglichkeit des persönlichen Austauschs und der Inspiration. Durch die neu gewonnenen Partnerverbände BPI und BVMed werden weitere innovative Branchen der industriellen Gesundheitswirtschaft thematisch in die Konferenz einbezogen. Den Personalexperten der Biotech-Unternehmen ist es damit möglich, aus erster Hand Erfahrungen aus anderen Bereichen zu gewinnen. Die 3. HR-Konferenz steht unter dem Motto „Gemeinsamkeiten und Unterschiede“.

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