Big Data, Analytics, BI Strategy, Predictive, Digital Transformation – Seit geraumer Zeit sprießen im Zuge unzähliger Innovationen viele neue Buzzwords aus dem Boden – wer soll da noch verstehen, was es mit Big Data, Analytics und sonstigen Business Intelligence (BI)-Themen tatsächlich auf sich hat? Muss ich in meinem HR-Bereich überhaupt damit rechnen, dass dieses Big Data Analytics-Phänomen auf mich zu kommt und meine klassische BI ersetzt? Dass 80% aller Daten unstrukturiert vorliegen hat man vielleicht schon mal gehört, aber was bedeutet das?
Die Frage, ob HR zukünftig mit Big Data überhaupt konfrontiert werden wird, lässt sich mit einem klaren Ja! beantworten. Und zwar nicht erst in Zukunft, sondern jetzt, heute, in diesem Moment schon – während Ihr nächstes potentielles Top-Talent auf Twitter einen Post mit Überlegungen zur Jobsuche veröffentlicht. Oder die nächste elektronische Bewerbung hereinflattert, welche vielleicht heute noch händisch analysiert wird, aber eigentlich automatisch ausgewertet werden könnte. Oder eine komplette Bewerberanalyse unter Einbezug von Social Media-Daten, Sentimentanalyse und Abgleich mit Assessment-Daten ein vollumfängliches Talent-Profil mit Informationen über die Persönlichkeit von Bewerbern ausgeben könnte.
Die relevanten Daten sind längst da! Jetzt hängt es nur noch davon ab, was HR aus diesen Daten macht.
Neben der Analyse einzelner Kandidaten im Recruitment ist viel mehr möglich – von Personality Analytics eines Einzelnen bis hin zur gesamten Workforce Analytics der vollen Belegschaft.
Bereits heute können folgende Daten zur starken Analyse des HR Big Data genutzt werden:
Talent Acquisition: Bewerberdaten, egal ob Bewerbungen, Assessment-Tests oder weitere Daten können umfassend analysiert werden, um die besten potentiellen Talente zu identifizieren.
Talent Management: Bestehende Mitarbeiterdaten in jeglicher Form aus internen und externen Daten können herangezogen werden, um die gesamte Leistungserbringung und den Einsatz der Work
force zu optimieren.
Social: Interne und externe soziale Medien-Daten, wie Blogeinträge, Forenkommentare, Diskussionen, Posts, Videos, Texte und vieles mehr können verwendet werden, um gezielte Analysen durchzuführen.
Learning: Der Talent-Entwicklungsstand des gesamten Unternehmens bis in tiefste Details kann entlang der Learning-Daten von klassischen Schulungen und E-Learning und anderen Formen on-the-fly analysiert werden.
Surveys: Um neben dem Wissen über die Mitarbeiter auch das Meinungsbild oder Umfragen zu innovativen Themen des Unternehmens selbst zu erlangen, können Mitarbeiterbefragungsdaten in großen Massen analysiert und ausgewertet werden.
Talent Analytics: Unter Talent Analytics werden als Oberbegriff jegliche Initiativen zur Auswertung von HR Big Data subsummiert. Dabei reicht das Spektrum vom Personality Insight eines Einzelnen bis zur Workforce Analytics der Gesamtheit der bestehenden und potentiellen Mitarbeiter im Unternehmen. Moderne Tools sind in der Lage, auf schnellem Weg, lediglich durch Eingabe einer Frage à-la-Suchmaschine, Ergebnisse komplexer statistischer Analysen grafisch und begründet zu visualisieren.
Wichtig ist aber auch ein kultureller Wandel im Unternehmen. Der Mitarbeiter muss die Angst verlieren, als gläserner Mensch durchweg analysiert zu werden. Das kann nur funktionieren, wenn das gesamte Unternehmen diesen Kulturwandel durchlebt und unterstützt. Durch ein klares und transparentes Commitment – bis hoch zur Geschäftsführung – ist es möglich, diesen Kulturwandel im Zuge der Digitalen Transformation hin zu einem offenen, transparenten und zugleich sozialen Unternehmen durchzuführen. Durch gezielte Schulungen, Trainings und Hilfestellungen sollte bei den Mitarbeitern die notwendige Akzeptanz geschaffen werden.
Wir unterstützen daher einen transparenten und vertrauenswürdigen Umgang mit Daten. Wir setzen uns für Leitlinien für eine datengestützte Mitarbeiterführung ein, bei der möglichst viele Unternehmen und Sozialpartner mitmachen sollen. Ziel ist es, Unternehmen, deren Mitarbeiter und Führungskräfte, Mitbestimmungsgremien, Politik und Sozialpartner für die Digitalisierung zu öffnen. Eine klare Empfehlung und unsere IBM interne Handlungsmaxime ist, dass Datenanalysen Ergebnisse und Entscheidungsvorlagen liefern – Entscheidungen treffen werden aber immer Mitarbeiter, HR Experten und Führungskräfte.
Die Entwicklung wird weiter gehen: Auch Lösungen aus dem Bereich der Künstlichen Intelligenz werden in den HR-Bereich einziehen. Erfahren Sie mehr in meiner Keynote am 15. November auf der Konferenz „FUTURE OF WORK“. Weitere spannende Themen rund um neue Technologien und ihre Auswirkungen auf den DACH-Markt finden Sie auch hier.
Für weitere Informationen zur Konferenz kontaktieren Sie bitte Frau Tas.
Frankfurt School gGmbH
Adickesallee 32-34
60322 Frankfurt am Main
