Auf dem Arbeitsmarkt herrscht weiterhin ein intensiver Wettkampf um qualifizierte Facharbeiter und Talente. Um Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen und diese auch zu halten, wird ein Angebot zur persönlichen Weiterentwicklung immer mehr zum ausschlaggebenden Faktor. Wer Kompetenzentwicklung im Unternehmen sowohl für neue Talente als auch für das bestehende Personal unterstützt, positioniert sich als attraktiver Arbeitgeber. Doch der Trend geht weit über das alleinige Anbieten von Weiterbildungsmaßnahmen hinaus: Der moderne Arbeitnehmer will individuell gefördert werden. Statt „One-size-fits-all“ werden agile Schulungskonzepte gefordert, in die auch bereits vorhandenes Vorwissen und bestehende Kompetenzen einfließen.
Genau diesem Prinzip unterliegt die kompetenzorientierte Weiterbildung, denn ihr wird eine umfangreiche Analyse vorangestellt. Welche Kompetenzen hat der Mitarbeiter in seiner vorherigen Erwerbstätigkeit bereits erworben und in welchem Umfang? Wo besteht noch Bedarf aufgrund der neuen Anforderungen?
Um diese Analyse anstellen zu können, wird zunächst der Begriff „Kompetenz“ als neuer, moderner Bildungsbegriff definiert. Es handelt sich hierbei nicht, wie häufig angenommen, um auf dem formalen Weg erworbene berufsrelevante Kenntnisse und Fertigkeiten (Qualifikationen). Kompetenzen sind „persönliche Voraussetzungen zur Selbstorganisation bei der Bewältigung von insbesondere neuen, nicht routinemäßigen Aufgaben“ (vgl. Heyse/Erpenbeck 2007, S. 14), und umfassen somit die Summe aller Fertigkeiten, die Menschen in bestimmten Situationen eigenständig handlungsfähig machen. Kompetenzen lassen sich in vier Gruppen einordnen: Fachkompetenzen, Methodenkompetenzen, Sozial-kommunikative Kompetenzen und persönliche Kompetenzen. Es wird dabei deutlich zwischen theoretischem Wissen und praktischer Handlungsfähigkeit unterschieden – versetzt die Weiterbildung den Teilnehmer in die Lage, eine Veränderung aktiv einzuleiten und umzusetzen?
Wenn klar ist, was „Kompetenz“ tatsächlich bedeutet, kann der IST- und SOLL-Zustand der persönlichen Stärken einer Person beispielsweise mithilfe eines Fragebogens erfasst werden. In einem ausführlichen Rückmeldegespräch unter vier Augen werden daraufhin die individuellen Stärken aufgezeigt und auch mögliche Verbesserungspotenziale analysiert. Gemeinsam werden daraus Lernziele für die Qualifizierung abgeleitet. Die didaktische Innovation liegt darin, dass das Individuum nicht mehr mit Inhalten konfrontiert wird, die bereits bekannt sind und daher keinen Mehrwert bieten. Darin liegt das große Plus der kompetenzorientierten Weiterbildung: On-Boarding-Prozesse können beschleunigt werden, die Motivation der Teilnehmer wird gesteigert und daraus resultierende, gute Lernergebnisse führen zu verbesserter Nachhaltigkeit der Maßnahme.
Nach Beendigung einer Qualifizierung wird die vorangegangene Analyse aktualisiert. So wird die eigene Entwicklung sichtbar und nachvollziehbar. Den Grundstein für den langfristigen Erfolg und die Evaluation der Maßnahme bildet eine enge Zusammenarbeit mit den Führungskräften der Teilnehmenden.
Unternehmen wie Bosch oder Siemens bedienen sich bereits erfolgreich an den Kompetenzmodellen für die berufliche Bildung ihrer Talente. Besonders gut lässt sich die Wichtigkeit von kompetenzorientierter (Weiter-)Bildung auch am Beispiel des deutschen Bildungssystems erörtern: Vor allem während der schulischen Laufbahn werden uns sehr viele Inhalte vermittelt, die an dem notwendigen Ziel einer kompetenzbasierten Gesellschaft vorbeischießen (Wie die Papa`s dann zu sagen pflegen: „Kind, das brauchst du im Leben nie wieder!“).
Um dem vorzubeugen, setzen wir von der Frankfurt School auf Inhouse-Qualifikationen, die individuell an Ihre unternehmensspezifischen Anforderungen angepasste sind. Ein Beispiel hierfür ist die gelungene Umsetzung eines weltweiten Qualifikationsprogramms im Projekt- und Prozessmanagement, die wir gemeinsam mit NORMA Group umgesetzt haben.
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