Es ist das Zitat eines französischen Romanciers, Gustave Flaubert, das besagt: „Das Genie schenkt Gott – aber das Talent ist unsere Sache.“ Lediglich schöngeistige Worte oder ein zukunftsorientiertes Statement mit mehr Bedeutung denn je? Der Blick auf den aktuellen Hype rund um das Thema Talentmanagement spricht eindeutig für das letztere. Das Bewusstsein, Talente identifizieren und an das Unternehmen binden zu wollen und mit Blick auf die Entwicklungen am Markt auch zu müssen, ist immer breitflächiger vorhanden. In den KMUs sowie den großen nationalen und internationalen Unternehmen aus Industrie, Finance, IT und Pharma „brodelt“ es geradezu in Sachen Talentförderung. Kein modernes Unternehmen mit entsprechender Vision, Mission und strategischer Aufstellung, ohne Maßnahmen und Programme zum Talentmanagement. Grundsätzlich eine sehr positive Entwicklung sowohl aus Unternehmens-, Arbeitnehmer- und nicht zuletzt Kundensicht, mit zwischenzeitlich zunehmend erfolgreichen Umsetzungsbeispielen. Doch der Blick in die Unternehmen zeigt, dass trotz voller Überzeugung und bestem Willen der dortigen Entscheider und der Macher „gut gemeint“ nicht immer „gut gemacht“ bedeutet.
Schnell kann der Antritt, Potenzialträgern in immer flacher werdenden hierarchischen Strukturen Karrierewege zu ermöglichen und sie langfristig für das Unternehmen zu gewinnen, zur Sackgasse werden. Vielfach wird gemeinschaftlich voller Euphorie losgelaufen – und das von Beginn an konzeptionell deutlich zu wenig ausgereift: Bestimmung von Talenten nach dem Nasenfaktor statt einem kompetenzbasierten Auswahl- und Bewerbungsprozess mit Einbettung in eine nachhaltige Stellen- und Nachfolgeplanung. Mangelnde Anbindung der umfangreichen Maßnahme an Vision, Mission und strategische Unternehmensziele. Fehlerhafte Einschätzung notwendiger konzeptioneller, kapazitärer und monetärer Ressourcen. In vielen Fällen ist bereits nach kurzer Zeit „die Luft raus“ und es kommt zum Projektstopp. Unangenehm in der Kommunikation und gerne endschuldigt mit dringlich zu priorisierenden operativen Themen oder strategisch bedeutsamere Maßnahmen. Was bleibt sind irritierte Talente und Frust auf der HR-Seite, im Fachbereich und nicht zuletzt im Management. Statt gemeinschaftlich die Erreichung der strategischen wie operativen Unternehmensziele in einem immer komplexeren Marktumfeld mit deutlich kürzeren Zyklen zu sichern, gehen im schlimmsten Fall ehemals motivierte Potenzialträger verloren. Zudem lässt es sich irgendwann nicht mehr vermeiden und die mehrdimensionalen Baustellen müssen kostenintensiv und kräftezehrend zumindest oberflächlich behoben werden.
Das Talentmanagement also – eine beginnende Erfolgsgeschichte oder doch eher das Sorgenkind? Nein, ganz sicher kein Sorgenkind; sondern vielmehr ein hochwirksames Instrument, das sich zunehmend eines besseren Verständnisses erfreut und den Kinderschuhen selbstbewusst entwächst. Doch es gilt immer wieder entscheidende Parameter bei der Einführung und Einbindung in Unternehmensmaßnahmen zu beachten. Da wäre die sorgfältige Erarbeitung bzw. Weiterentwicklung von der Vision, der Mission, sowie strategischen und operativen Unternehmenszielen als zentrale Voraussetzung für die erfolgreiche Durchführung eines Talentmanagement Programms. Dringend zu empfehlen sind die Erstellung von funktionsbezogenen Sollprofilen mit Blick auf die Potenzialträger/-Innen ein kompetenzbasierter Auswahl-/Bewerbungsprozess. Darüber hinaus ist eine realistische Einschätzung erforderlicher Ressourcen für ein oftmals mehr als 12 bis 24 Monate dauerndes Programm mit häufig internationalem Teilnehmerkreis unabdingbar. Genauso wie die fortlaufend enge Begleitung der Talente auf ihrem Weg – mit Motivationsankern, Mentoring und Transferaufgaben. Den Unternehmen und insbesondere den verantwortliche zeichnenden HR-Bereichen, die diese Grundsätze beherzigen, ist der Erfolg quasi garantiert; – ein hochkarätiges Trainingskonzept mit entsprechendem Trainer- und Coach-Team vorausgesetzt. Der anfänglich zitierte Ansatz „Talent ist unsere Sache“ gilt gleichermaßen als Maxime für das Unternehmensmanagement, den Bereich HR sowie die Fachbereiche und ausgewählte Bildungspartner. Und „last but not least“ für die Talente selbst, die es im Rahmen der Maßnahme sukzessive in die Selbstverantwortung für die Gestaltung ihres Karrierewegs zu bringen gilt. Als erfahrener Berater überstützt die Frankfurt School die Konzeption und Einführung von Talentmanagement-Programmen als Inhouse Maßnahme und bietet darüber hinaus ein offenes modulares Seminarprogramm an.
Frankfurt School gGmbH
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