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Coachings gibt es für alle Lebenslagen: von Business Coachings (z.B. Führungskräfte-Coachings und Karriere-Coachings) über Coachings zur Gestaltung von Change-Projekten und Transformationsprozessen bis hin zum Life-Coaching für Krisen und belastende Lebenssituationen. Es scheint so, als wären Coachings die Wunderwaffe, um für die Gefahren und Herausforderungen der VUCA-Welt (VUCA ist ein Buzzword-Akronym und steht für Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity) gewappnet zu sein. Sind Coachings das Allheilmittel für unsere gegenwärtigen und zukünftigen Probleme?
Coaching ist kein geschützter Begriff, was dazu führt, dass viele TrainerInnen und BeraterInnen sich Coach nennen, weil es en vogue ist, hip klingt und bei potenziellen Kunden gut ankommt. Beim Coaching im klassischen Sinne liefert der Coach keine Ratschläge, sondern unterstützt den Entwicklungsprozess im Sinne einer „Hilfe zur Selbsthilfe“ durch passende Coaching-Methoden. Es geht darum, das Potenzial eines Menschen/einer Organisation freizusetzen und die eigenen Ressourcen zu aktivieren, um für eine wahrgenommene Soll-Ist-Diskrepanz individuelle Lösungsmöglichkeiten zu entwickeln unter Einbezug des Umfelds (= systemisches Coachings). Dies erweckt beim Gecoachten (auch Coachee genannt) das Bewusstsein, selber einen Beitrag zur Problemlösung und Zielerreichung leisten zu können. Dieses Selbstwirksamkeitserlebnis steigert nicht nur die Motivation, sondern kann auch das Betriebsklima verbessern und positive Effekte auf die Unternehmenskultur – ergo den Unternehmenserfolg – haben. Gerade im Kontext von Führung und Zusammenarbeit entdecken immer mehr Unternehmen, dass Coachings ein wirksames Instrument zur Personalentwicklung und indirekt auch zur Entwicklung der gesamten Organisation sind.
Die aktuellen Diskussionen zum Thema „New Work“, umrahmt von den Megatrends der Digitalisierung und des demografischen Wandels, machen deutlich, dass die digitale Transformation mit ihren teils disruptiven Entwicklungen in allen Branchen und Unternehmen Einzug hält. Die rasante Veränderungsdynamik innerhalb und außerhalb der Unternehmensgrenzen geht auch nicht spurlos an den MitarbeiterInnen vorbei, was sich in einem steigenden Bedürfnis nach Stabilität und Orientierung ausdrückt und sich häufig in erhöhtem psychischen Stressempfinden äußert (Starker / Peschke, 2017). Führungskompetenzen wie Empathie und Vertrauen sowie das Empowerment zur Selbstführung und eine hohe Anpassungsfähigkeit an sich ständig ändernde Rahmenbedingungen werden bedeutsamer. Führungskräfte benötigen (neue) Methoden und Werkzeuge, mit denen sie möglichst jedem einzelnen Teammitglied gerecht werden, proaktiv die mit den Unternehmenszielen verbundenen Herausforderungen meistern und gleichzeitig die Wechselwirkungen der Organisation und seines Umfelds im Blick behalten können.
Die empfundene Hilflosigkeit der MitarbeiterInnen und Führungskräfte und die Tatsache, dass dynamische und komplexe Sachverhalte schnelle und individuelle Lösungen erfordern, erkennen immer mehr Unternehmen. Sie bieten deshalb Coachings durch externe Coachs für ihre Belegschaft an. Seit ein paar Jahren zeichnet sich auch der Trend ab, die eigenen Führungskräfte und PersonalentwicklerInnen über spezielle, zertifizierte Coaching-Ausbildungen zu internen Coachs auszubilden, um im direkten Umfeld (im eigenen Team oder abteilungsübergreifend, z.B. in Form von Peer-Coachings) durch den Einsatz von Coaching-Methoden besser führen und nachhaltiger wirken zu können.
Sicherlich wäre es anmaßend, Coachings als Allheilmittel zu postulieren. Die entscheidendere Frage lautet, ob Coachings wirksam sind oder nicht. Hierfür könnte man zahlreiche Studien zitieren, die diese These stützen oder widerlegen. Die wissenschaftlichen Erkenntnisse zur Wirksamkeitsforschung sind zwar notwendig, aber nicht hinreichend. Ganz pragmatisch ausgedrückt, definiert sich die Qualität einer Lösung daran, ob sie einen Mehrwert schafft. Als Beurteilungsmaßstab für ein erfolgreiches Coaching sollte deshalb der persönliche Erfolgsanspruch des Unternehmens/des Coachees herangezogen werden mit individueller Fokussierung auf die Effektstärken auf der intra- und interpersonaler Ebene der MitarbeiterInnen oder auch auf der prozessualen und unternehmenskulturellen Ebene.
Bei der Wahl des passenden Coachs oder der passenden Coachingausbildungsanbieter spielt es eine entscheidende Rolle, inwiefern die Inhalte der Coachings/Coachingsausbildungen zu den Bedürfnissen der MitarbeiterInnen und des Unternehmens passen. Des Weiteren ist es empfehlenswert, darauf zu achten, dass der Coach/der Coachinganbieter zu einem der etablierten Coachingverbände gehört.
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