FRANKFURT SCHOOL

BLOG

Wie erkennt man den (wirtschaftlichen) Erfolg von Weiterbildung?
Executive Education / 12 May, 2020
  • Share

  • 421

  • 0

  • Print
Project Management Product Manager
Barbara Rave (M.A.) is a product manager in Frankfurt School’s Professional & Executive Education department. She designs continuing education programmes covering Strategy & Change Management and Technology & Operations.

To Author's Page

More Blog Posts
Hält der deutsche Wohnimmobilienmarkt dem Coronavirus stand?
Top 50 im Ranking der FT: Mit Rückenwind in Richtung Zukunft
Wird Corona unser Bezahlverhalten langfristig verändern?

Es ist nicht so lange her, da war Weiterbildung in Unternehmen vorwiegend ein Incentive zur „Belohnung“ der Mitarbeiter oder eine lästige Pflichtübung, wenn Wissen bspw. aufgrund regulatorischer Vorgaben nachgewiesen werden musste. In den letzten 10-20 Jahren hat die Personalentwicklung in Unternehmen jedoch an Bedeutung gewonnen. Zum einen „zwingt“ der Fachkräftemangel Unternehmen dazu, in die Qualifikation der eigenen Mitarbeiter zu investieren. Zum anderen wirkt die Digitalisierung als Motor für die Notwendigkeit von systematischer Personalentwicklung: Die Halbwertzeit von Wissen sinkt zunehmend, Produktlebenszyklen werden kürzer, Zukunftsprognosen fortwährend ungenauer, da technologische, aber auch gesellschaftliche Veränderungen immer schneller vonstattengehen. Das bedeutet auch, dass die Anforderungen an die Kompetenzprofile der Mitarbeiter zunehmend wachsen und sich anpassen. Gleichzeitig ermöglicht der breit gestreute Einsatz von digitalen Lernmedien und die Verbreitung von Learning-Management-Systemen und Social Intranets in Unternehmen eine einfache und effektive Skalierbarkeit von Weiterbildung. Mit diesem Bedeutungszuwachs steigen auch ihre Reporting-Pflichten.

Reportings

Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten, den Nutzen von E-Learnings und Weiterbildungen allgemein zu messen. Der Lernerfolg der Mitarbeiter, aber auch die Lernmotivation lassen sich rasch quantitativ und automatisiert erfassen. Kennzahlen zu folgenden Messgrößen sollten sich ohne größeren Aufwand mit jedem Learning-Management-System ermitteln lassen:

  • Anzahl der Nutzer
  • Wissenszuwachs (überprüft durch Tests)
  • Verweildauer im E-Learning
  • Anzahl der Kursabschlüsse (wie viele Trainingsmaßnahmen werden durch wie viele Mitarbeiter erfolgreich abgeschlossen)
  • Wiederholte Nutzung derselben Lern-Maßnahme

Zeitaufwendiger, aber dafür in der Regel aussagekräftiger ist das Einholen von individuellem Feedback zu den digitalen Lernmaßnahmen bei den Mitarbeitern. Hierdurch lassen sich konkret weitere Bildungsbedarfe ermitteln und Verbesserungsvorschläge für eine größere Akzeptanz der Maßnahmen erreichen.

Den Nutzen von Weiterbildung sichtbar machen

Der wirtschaftliche Erfolg einer Weiterbildung lässt sich nur schwer in Zahlen aufzeigen. Kommt es nach einem absolvierten Verkaufstraining zu einem Anstieg der Abschlüsse, lässt dies Rückschlüsse auf eine Korrelation zu, ebenso, wenn sich die Bearbeitungsdauer bestimmter Routineaufgaben nach einer Prozess- oder Software-Schulung verkürzt Kompetenzzuwachs dagegen ist nicht so einfach messbar wie gesteigertes Fachwissen, daher sollte für das Bildungscontrolling von Weiterbildungsmaßnahmen ein ganzheitlicher Ansatz gewählt werden.

Dieses sechsgliedrige Modell kann dabei unterstützen:

  1. Reaktion: Einholen von unmittelbarem Feedback im Anschluss an die Weiterbildung; „erster unverfälschter Eindruck“
  2. Wissenskontrolle: Überprüfen von Kenntnissen vor und nach der Lernmaßnahme
  3. Verhaltensänderung: Wurde neben dem theoretischen Wissen auch die Bereitschaft des Mitarbeiters, bisherige Arbeitsabläufe und Herangehensweisen abzulegen, gesteigert. Hier spielt auch die Befähigung des Mitarbeiters und die Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle.
  4. Output: Hier werden konkrete Ergebnisse der Weiterbildung in Zahlen erfasst. Dafür müssen aber vor der Entwicklung der Bildungsmaßnahme konkrete Lernziele festgelegt werden, die im Zusammenhang mit den Unternehmenszielen stehen (z. B. Kundenzuwachs im Bereich < 25 Jahre um x Prozent )
  5. Return-of-Investment: Um die konkrete Netto-Ersparnis für das Unternehmen darzustellen, ist eine systematische Erfassung des Vorher- und Nachher-Zustands unerlässlich.Beispiel:
    Mitarbeiter einer Abteilung nutzen eine bestimmte Software; die Anwendungskenntnisse sind unterschiedlich; „schwächere“ Mitarbeiter fragen die „stärkeren“  häufig um Rat.Vollkosten eines Mitarbeiters = 500 €
    Kosten Anwendungsschulung = 2.000 €
    Anzahl Teilnehmer = 10
    Kosten pro TN = 500 € + 2.000 € / 10 = 750 €

    Zeit-Einsparung pro Tag = 5 Min./(8 h * 60 Min.) * 500 € = 5,20 €
    Pro Jahr = 5,20 €* 200 (Arbeitstage)= 1042 €

  6. Value-of-Investment: Hier wird der Nutzen der Qualifikation für die Unternehmensentwicklung gemessen. Beispielsweise, wie sich die besseren Anwendungskenntnisse auf die Kunden- oder die Mitarbeiterzufriedenheit auswirken.(qualitative Befragungen)

 

Die Mitarbeiterzufriedenheit ist eine signifikante Einflussgröße auf den Unternehmenserfolg. Erfolgreichere Unternehmen fördern gezielt und systematisch die Arbeitsplatzqualität und investieren gemessen in Fortbildungstagen pro Mitarbeiter mehr in deren Qualifikation. (Quelle)

Welchen signifikanten Einfluss die (Weiter-)Qualifikation auf die Mitarbeiterzufriedenheit hat, zeigt diese Zahl: 94% der Mitarbeiter würden länger in einem Unternehmen bleiben, wenn dieses in ihre berufliche Entwicklung investiert. (Quelle: Workplace Learning Report 2019).

Fazit: zufriedene Mitarbeiter leisten mehr und bringen sich gerne in die Unternehmensentwicklung ein. In Weiterbildung zu investieren lohnt sich daher!